Автор: Марина Корф

Источник: Bankir.Ru

 

О спросе и предложении на рынке труда банковских специалистов говорили участники конференции Bankir.Ru.

Еще на первом курсе института я заметила одну странную закономерность. Если, собираясь на дискотеку, ты особенно удачно накрасилась, надела новое платье и туфли на «шпильках», сделала сложную прическу и вообще чувствуешь себя королевой – считай, что вечер пропал. Ни один приличный молодой человек к тебе не подойдет, так и будешь сидеть в гордом одиночестве, и даже потанцевать толком не удастся (каблуки потому что).

Зато если ты, опоздав на полтора часа, врываешься в танцзал в джинсах, футболке и кроссовках, со свежевымытой и еще мокрой головой, с криво набросанными основными чертами лица и с выражением «пусть мне будет хуже» на этом самом лице – бешеный успех тебе гарантирован.

В принципе, это правило, как мне теперь кажется, применимо и к другим жизненным ситуациям, которые связаны с «продажей себя» - будь то конкурс бардовской песни, матримониальные намерения или поиск работы. Мало чувствовать себя совершенством; хорошо бы еще знать, что ждет от тебя жюри, возможный спутник жизни или работодатель. Или, как сказал Михаил Жванецкий, «мало знать себе цену – надо еще пользоваться спросом». Хотя, конечно, есть в кадровом деле и «вечные ценности».

Итак, на что следует обратить внимание банковскому клерку в поисках работы? Что предпочтут кадровики – молодость или опыт? Насколько необходимо знание иностранного языка? Дает ли привилегии соискателю степень МВА? Как стать востребованным на рынке труда, даже если особой «звездности» в себе не ощущаешь?

Возможно, некоторые стереотипные представления работников о вкусах работодателей являются ошибочными?

Особенностям спроса и предложения на банковском рынке труда в современных условиях посвящена он-лайн-конференция «Клерки в банках», проведенная порталом Bankir.Ru совместно с порталом Клерк.ру, компаниями Staffwell и Penny Lane Personnel.

Умные не надобны?

К сожалению, профессионализм сейчас не является основным критерием при подборе кандидатов на замещение вакантных должностей, - такое мнение высказали сразу несколько наших читателей. Почему банки не принимают на работу высокопрофессиональных банковских специалистов? Из-за стоимости таких специалистов, или новичками легче управлять, и они на все согласны?

Большинство экспертов, однако, с такой постановкой вопроса не согласились.

Банки активно ищут и принимают на работу высокопрофессиональных специалистов и готовы оплачивать их труд в соответствии с рынком, - утверждает вице-президент Москомбанка Александр Белов. Другое дело, что профессиональная самооценка у части специалистов необоснованно завышена, а уровень подтвержденной квалификации не соответствует ожиданиям работодателей.

 «Наш банк всегда готов принять на работу специалиста высокого уровня, - говорит начальник Управления по работе с персоналом АМТ-Банка Ольга Гранкина. - Я думаю, вы просто столкнулись с той проблемой, что руководящих должностей априори меньше, чем позиций ниже. Возможно, вам потребуется чуть больший срок для поиска работы в связи с тем, что вакансии в руководящем составе открываются реже».

Есть определенные преимущества и недостатки работы как с новичками, так и с сотрудниками, имеющими опыт работы в других банках, считает Гранкина. Новички открыты новому опыту, им проще привить корпоративную культуру и стандарты коллектива. Кандидаты, имеющие опыт работы в других местах, всегда несут с собой отголоски той культуры, в которой они работали раньше – и часто для совмещения предыдущего опыта и требований на новом месте приходится прикладывать большие усилия.

По мнению исполнительного директора компании Staffwell Елены Сидоренко, у каждого работодателя своя кадровая политика, в том числе и в отношении подбора персонала. При этом в большинстве случаев работодатели отдают предпочтение кандидатам, обладающим высоким уровнем профессионализма и хорошими личными качествами. Мнение, что новичками легче управлять – ошибочно. Легче всего управлять сплоченной командой.

На самом деле банки, как и любые другие организации, ориентированы на получение прибыли, и, конечно, заинтересованы в том, чтобы привлекать профессионалов, кандидатов с большим опытом и серьезными достижениями, - считает старший консультант департамента банковского рекрутмента компании Antal Russia Татьяна Бартюк. Другое дело, что даже кандидат с хорошим опытом может не подойти по иным параметрам, в том числе из-за завышенных зарплатных ожиданий.

А вот руководитель направления Банки и финансы Penny Lane Personnel (Executive Search & Personnel Recruitment Елена Попова отчасти согласна с мнением читателей. Более того, не всегда предпочтения сотрудников кадровых агентств совпадают с желаниями работодателей, полагает она: «Скажу прямо, у рекрутеров есть свои любимцы, свои «звездные» кандидаты, которые, по их мнению, максимально могли бы подойти под вакансию. Каково же удивление, когда предложение о работе делают людям, которые были представлены в компанию «с сомнением».

Елена Попова видит две основные причины непопулярности профессионалов у работодателей и рекрутеров: завышенные ожидания по зарплате и возраст (последнее, впрочем, зависит от вакансий). В целом же притязания работодателей можно выразить формулой «быстро, качественно, дешево» (на самом деле рассчитывать на сочетание в одном работнике всех этих качеств, конечно, не стоит; в лучшем случае – два из трех).

Руководитель Кадровой Службы Bankir.Ru Марина Павликова также не согласна с утверждением, что банки не принимают на работу высокопрофессиональных банковских специалистов. Наоборот, сложнее найти работу в банке новичку, полагает она. Банковские специалисты с большим опытом работы очень ценны и востребованы. Это подтверждает статистика сервиса Кадровая служба Bankir.ru: чем больше опыт работы у соискателя, тем больше количество просмотров у резюме.

Do you speak English?

Часто бывает так, что знание иностранного (как правило, английского) языка, а не профессионализм, становится основным реальным критерием при отборе персонала всех уровней.

Видимо в этом случае персонал набирают банки с иностранным участием или ориентированные на иностранных клиентов, - полагает Александр Белов. Соответственно, общение с иностранным менеджментом или клиентом без знания языка невозможно.

Если соискатель трудоустраивается в иностранную фирму, или вакансия предусматривает работу/ переписку с зарубежными партнерами, тогда работодатель будет требовать знание языка на разговорном или свободном уровне, - поясняет руководитель отдела аналитики рекрутингового портала Superjob.ru Валерия Чернецова. По статистике, только 1% вакансий банковской сферы, опубликованных на порталах Superjob.ru и Superjob.ua, содержит требования к знанию английского языка.

Ольга Гранкина тоже не думает, что в общем случае знанию языка отдается предпочтение перед профессионализмом. На данную ситуацию надо смотреть глубже: если человек претендовал на вакансию в иностранном банке, то, каким бы профессионалом он ни был, без знания языка он там не сможет работать. В российском банке, если работа напрямую не связана с необходимостью применять язык, как например, в платежных системах или международном блоке, то это неоправданное требование.

По мнению Елены Сидоренко, определенный уровень владения иностранным языком может являться одной из составляющих в оценке уровня профессионализма. Зачастую такие требования обуславливаются наличием иностранных сотрудников в команде руководителей или тем, что локальное учреждение является частью международной корпорации, или клиентами являются иностранцы.

Действительно, знание английского - довольно распространенное и вполне обоснованное требование к кандидату, особенно в иностранных банках, - соглашается Татьяна Бартюк. Но профессионализм по-прежнему является решающим критерием при выборе сотрудника. Конечно, есть позиции, на которых сможет работать только человек, владеющий иностранным языком, но в украинских и российских банках достаточно вакансий, не предполагающих знания английского. Тем не менее, знание хотя бы одного иностранного языка в новых реалиях становится просто необходимым для дальнейшего профессионального роста. Так что, советует Татьяна Бартюк, учите иностранные языки.

Елена Попова не согласна с тем, что знание английского языка является основным критерием при выборе кандидатов. Есть вакансии, которые требуют знание английского языка (западные банки, компании), но профессионализм ставится всегда на первое место, а другие опции рассматриваются как приложение (или обязательны на фоне основного критерия), полагает она.

Марина Павликова также считает, что знание иностранного языка – не основной критерий. Во многих банках с иностранным капиталом это требование обязательно, однако даже в этом случае знание языка не является основным критерием. Для работы в таком банке одинаково ценными являются знание банковской специальности и знание языка. В основном же в российских банках знание языка при прочих равных условиях будет просто плюсом в борьбе за вакантное место.

Возрастной ценз

Третий распространенный стереотип касается возраста. Неужели банковский высокопрофессиональный специалист, если ему более 45 лет, деградирует? Он перестает мыслить, анализировать, принимать решения и брать ответственность за свое направление?

И вновь эксперты в большинстве своем с таким утверждением не согласны.

Как показывает практика Алексея Белова (развитие корпоративного бизнеса в банке), сотрудники старше 30 лет работают гораздо эффективней и ответственней. «Поэтому мы стараемся при приеме на работу ориентироваться на людей с большим профессиональным опытом», - поясняет Белов.

По мнению Валерии Чернецовой, если специалист действительно высокопрофессионален в своей сфере, то он будет трудоустроен и в 45, и в 50 лет. Однако не каждому работнику удается стать настоящим профессионалом, даже если он долго проработал в своей сфере. Статистика по желаемому возрасту кандидатов на открытые вакансии в банковской сфере служит тому подтверждением: до 30 лет – 7%, 31-35 лет – 11%, 36-40 лет – 11%, 41-45 лет -13%, 46-50 лет – 9%, от 51 года – 7%, «возраст не имеет значения» – 42%.

Профессионалы нужны всем и всегда, независимо от возраста, вероисповедания, наличия детей и каких-то других признаков, уверена Ольга Гранкина. Однако в каждом коллективе всегда есть определенная корпоративная культура, поддерживаемая и культивируемая руководством компании. И если опытным путем руководство определило, что им комфортно и плодотворно работается в этом коллективе, то, скорее всего, этот коллектив будет закрыт для возрастных сотрудников. Но это скорее исключение, нежели правило. Рабочий коллектив – это, прежде всего, срез общества, поэтому в нем полноценно могут трудиться люди разных возрастов. «До недавнего времени у нас работал сотрудник IT-службы, которому исполнилось 75 лет. Он, конечно, был рекордсменом!», - говорит Гранкина.

Статья 3 Трудового кодекса РФ запрещает дискриминацию при приеме на работу, в том числе по возрасту, поясняет Елена Сидоренко. Стоит подумать, нужно ли пытаться устроиться на работу в организацию, не соблюдающую законы. Вполне возможно, причина отказа кроется в отсутствии определенных компетенций, навыков и так далее. К сожалению, уровень профессионализма не является эквивалентом количества лет в трудовом стаже.     

По мнению Татьяны Бартюк, действительно на рынке труда существует подобная тенденция – по достижении определенного возраста специалисту бывает тяжело найти работу. Даже при наличии необходимого опыта к такому кандидату будут присматриваться более пристально. Связано это с тем, что опыт этих специалистов по большей части был приобретен в советское время и во многих областях нерелевантен. Если же кандидат получал дополнительное образование, изучал языки, смог переориентироваться на новые рыночные условия, то вряд ли у него возникнут проблемы с трудоустройством.

Елена Попова согласна с тем фактом, что возраст специалистов для банковского сектора имеет значение. Наибольшей популярностью пользуются менеджеры в возрастной категории 30-35 лет, когда есть опыт, силы, потенциал.

В российских банках различные условия приема на работу, в том числе и установки на возраст кандидатов, - утверждает Марина Павликова. Есть довольно большое количество банков, в которых рассматривают опыт кандидата, его умения, навыки, знания, способности, которые, конечно, с годами только растут. Большим плюсом к опыту может стать дополнительное образование и указание в резюме конкретных достижений на предыдущих местах работы. Нужно пробовать рассылать резюме в различные организации; в какой-то из них опыт и знания обязательно будут востребованы.

Свой – чужой

Иногда бывает, что на вакантные места в банках руководство предпочитает приглашать специалистов со стороны, вместо того, чтобы предоставить возможность карьерного роста своим сотрудникам. Заинтересованы ли сейчас банки в карьерном и профессиональном росте собственных сотрудников, или преобладает ориентация на "внешних" специалистов?

По мнению Александра Белова, каждая организация (и банки не исключение) заинтересована в развитии своих сотрудников, если это развитие приносит ей дополнительную прибыль. Ориентация на внешних специалистов происходит тогда, когда свои работники не могут решить поставленные задачи.  

Банк, как и любая динамично и правильно развивающаяся организация, заинтересован и в карьерном, и в профессиональном росте своих сотрудников, полагает Ольга Гранкина: «Наш банк использует разные стратегии привлечения персонала. Если у нас есть время обучать, есть наставник, который может подготовить специалиста – то всегда «да» для своих работников. Но бывают ситуации, когда специалист с опытом нужен «еще вчера», тогда мы обращаемся к рынку труда. Иногда общение с кандидатами на рынке труда позволяет понять уровень своих специалистов. В таких случаях мы нередко приходим к выводу, что лучше «доучить» и довести до необходимых требований своего специалиста, чем «покупать» нового, и выбираем этот вариант».

Все зависит от конкретной кадровой политики в конкретном учреждении, считает Елена Сидоренко. В некоторых случаях, когда принимается стратегия по разработке, выводу новых продуктов или развитию нового направления, лучше пригласить профессионалов со стороны, обладающих аналогичным успешным опытом. Если говорить о позициях начального уровня, то на них имеет смысл брать молодых специалистов, выпускников вузов и колледжей, и учить их под свои стандарты, растить их.

Банки заинтересованы в том, чтобы «растить» своих сотрудников и многие стараются уделять этому внимание, - уверена Татьяна Бартюк. Менеджменту удобнее предоставлять новые карьерные возможности своему специалисту, который ориентируется в бизнес-процессах организации, достиг определенных высот на своей должности внутри банка. Если же подобная система в банке отсутствует, ценные специалисты, достигнув «потолка», будут уходить и, скорее всего, к конкурентам.

Универсальность или специализация?

Каким должен быть сейчас "идеальный" сотрудник банка: универсал или узкий специалист? В настоящее время во многих банках вместо традиционных кредитных экспертов вводится должность универсального менеджера по работе с клиентами, в обязанности которого входит продажа и других банковских продуктов - вклады, ПИФы, пенсионное страхование и так далее. Насколько это эффективно и целесообразно?

Такое распределение функционала проводят банки, заинтересованные в развитии бизнеса и в расширении клиентской базы, - объясняет Александр Белов. Это эффективный способ для продвижения услуг конкретного банка на финансовом рынке.

По мнению Валерии Чернецовой, все зависит от бизнес-процессов компании. В небольших или недавно пришедших на рынок компаниях упор делается на универсальных менеджеров. В крупных и бизнес-разветвленных структурах - на узкоспециализированный персонал.

Кризис заставил изменить подход к управлению организацией, полагает Елена Сидоренко. Практически все банки провели оптимизацию организационной структуры и процессов. Вполне возможно, что продажа всех банковских продуктов одним клиентским менеджером - следствие такого рода мероприятий.

Татьяна Бартюк тоже считает, что такая тенденция действительно набирает обороты. Банки ищут универсальных сотрудников, которые смогут удовлетворить все потребности клиентов, и это вполне целесообразно – клиенту, который сегодня нуждается в кредите, завтра может потребоваться открыть вклад или вложить средства в ПИФ. Многие банки, внедряя такую систему, оставляют разделение по типу клиентов, потому что в работе с клиентами разного уровня достатка есть своя специфика.

В то же время на рынке востребованы как универсалы, так и узкопрофильные специалисты, нельзя сказать, что наблюдается явный перекос в какую-либо сторону, полагает Татьяна Бартюк. На разные позиции требуются разные навыки и способности, поэтому, подбирая человека, работодатель сам для себя определяет, нужен ли ему «универсальный солдат» или же профессионал в каком-то узком направлении.

О пользе и вреде бизнес-образования

Существуют ли какие-либо преимущества на рынке труда и по заработной плате для сотрудников (финансы, маркетинг, менеджмент), получивших образование в западных бизнес-школах?

Александр Белов считает, что давать специалистам особые преимущества по заработной плате только за наличие какого-то особенного образования, если оно не востребовано работодателем, нецелесообразно.

По словам Валерии Чернецовой, вакансия, в которой указано требование к обязательному владению степенью MBA – большая редкость, и в 95% случаев это вакансии от иностранных компаний. Наличие степени MBA или сертификатов западных или российских образовательные программ на сегодняшний момент является конкурентным преимуществом кандидата в сравнении с теми, кто ими не обладает. Однако все эти «образовательные преимущества» обязательно должны сопровождаться профильным опытом работы, пусть и не очень большим.

Опыт общения с выпускниками западных школ Ольги Гранкиной позволяет сделать вывод о том, что требования по уровню оплаты труда у этой категории кандидатов значительно завышены по сравнению с кандидатами российского рынка и не всегда оправданы.

Елена Сидоренко приводит такой пример из собственной практики: «У нас был один кандидат, имеющий совокупный опыт работы около трех лет, то есть находился в начале своей карьеры, причем он работал в нескольких банках, по одному году в каждом. Кандидат прервал свою трудовую деятельность для обучения в известной бизнес-школе Британии и, спустя два года, имел на руках диплом MBA. Так вот, он около года не мог устроиться на работу, так как его оценивали по опыту работы. Ни в одном банке не видели в нем управленца и не предлагали ему уровень оплаты в рамках его ожиданий».

Ни один работодатель не будет платить вам высокую заработную плату только за то, что вы получили международный диплом или сертификат, резюмирует Сидоренко. Если обучение идет в комплексе с опытом работы и бизнес-школа или университет имеют высокий рейтинг, то, несомненно, такое сочетание опыта и образования всегда будет преимуществом при приеме на работу.

По словам Татьяны Бартюк, действительно кандидат, имеющий профильное образование серьезной бизнес-школы, но только подкрепленное релевантным опытом, может рассчитывать на более высокий уровень компенсации.

Как показывает практика, преимуществ нет, полагает Елена Попова. Тем не менее, образование никогда не отягощает, наличие хорошего образования за границей – залог широкого кругозора, гибкости в принятии решения, хорошего уровня английского и других языков. Наличие сертификатов: CPA, CGA, CA – преимущество для клиентов, и есть вакансии, которые требуют строго наличие специальных международных сертификатов.

Чаще всего у соискателя рассматривают опыт работы, навыки, умения, знания, - объясняет Марина Павликова. Образование – это дополнительный плюс при трудоустройстве, но не решающий. По данным базы вакансий Кадровой службы Bankir.Ru, никаких дополнительных преимуществ по заработной плате зарубежное образование не дает, но, возможно, это дополнительно можно обговорить лично при собеседовании в банке.

Профессия будущего

Какие "профессии будущего" существуют в финансовой сфере, и на каких специалистов в банковском секторе наблюдается особенно высокий спрос?

По мнению Александра Белова, в настоящее время и в ближайшем будущем существует и только увеличится спрос на профессионалов в области активных продаж финансовых продуктов, специалистов по качеству клиентского обслуживания, а также на специалистов в области реализации проектов по продуктовому направлению и в области развития каналов продаж.

Ольга Гранкина не берется рекомендовать какое-то конкретное направление. Так как банковский бизнес будет развиваться очень динамично и искать все новые решения во многих областях, то профессионалы в своем деле будут востребованы всегда. От хорошего сотрудника, работающего с клиентами, никогда и никто не откажется при условии, что есть соответствующая потребность. «Советую выбирать профессию по душе, по призванию, по способностям, только тогда вы сможете добиться профессиональных высот и полностью реализовать себя» - рекомендует Гранкина.

По словам Татьяны Бартюк, активное развитие инвестиционной сферы повлечет рост спроса на инвестиционных банкиров (экономика не может развиваться без инвестиций) – в ближайшие несколько лет эта специальность будет одной из самых востребованных в банковском секторе. Кроме того, компания Antal Russia прогнозирует дальнейшее увеличение спроса на специалистов по клиентскому обслуживанию и маркетингу в коммерческих банках - это связано с тем, что банки стали уделять пристальное внимание уровню сервиса и лояльности клиентов.

По статистике Кадровой службы Bankir.ru, сейчас на рынке наиболее востребованы (по соотношению спроса и предложения) специалисты по учету и отчетности (управленческий учет, отчетность ЦБ, налоговая отчетность, МСФО), говорит Марина Павликова. Наибольшее количество вакансий – в области кредитования корпоративных клиентов. Это направление еще очень длительное время не уступит своих лидирующих позиций по количеству вакансий. Но и количество предложений в этой области довольно велико.

Областей, в которых спрос превышает предложения, пока в Кадровой службе Bankir.ru не зафиксировано, но очень близко к этому направление "Международный комплаенс".

Кадровый резерв

Некоторые банки активно работают с кадровым резервом; они со студенческой скамьи воспитывают себе будущих сотрудников и целенаправленно готовят их к работе в своем банке. Не пора ли всем банкам взять на вооружение эту практику?

Сама жизнь заставит взять банки на вооружение эту практику, полагает Александр Белов. Сейчас выходит на рынок труда поколение, рожденное в конце 80-х в начале 90-х годов. В то время экономическая и политическая обстановка в стране не способствовала высокому уровню рождаемости. Поэтому кадровому рынку, и банковскому в том числе, еще предстоит пережить серьезный кадровый голод. А подбор специалистов со студенческой скамьи – один из хорошо проверенных способов решения кадровых проблем.

По словам Ольги Гранкиной, АМТ-Банк каждый год принимает на практику студентов интересных банку специальностей, начиная со второго – третьего курсов. После 2-3 лет обучения студенты имеют общее представление о том, что такое банк, и понимают, что им хочется попробовать на практике. Как правило, студентов приглашают на практику в финансовый и кредитные блоки. Впоследствии выпускники, когда-то проходившие практику в банке, приходят туда работать.

Практика обучения и развития сотрудников на базе корпоративного университета или внутреннего отдела обучения активно применяется в крупных и лидирующих банках, утверждает Елена Сидоренко.

Сейчас многие банки сотрудничают с вузами, присматривая себе сотрудников среди нынешних студентов, поясняет Татьяна Бартюк. Эта система работает, она весьма эффективна. Как правило, она более характерна для инвестбанков, нежели для коммерческих, которые предпочитают набирать людей с открытого рынка и обучать внутри компании.

Поменять сферу деятельности?

Есть ли жизнь, то есть кадровые перспективы, "вне банка" у "чисто банковских" специалистов?

«Работаю в банковской сфере уже почти 10 лет, из них 5 последних лет в отделе по финансовому мониторингу, - пишет наш читатель. - Хочу поменять сферу деятельности, желательно в недвижимость, но не агентом или риэлтором, а на работу с документами, базами и так далее. Насколько сейчас реально банковскому клерку попасть на такую работу? Согласен на профессиональную переподготовку, но везде пишут "опыт работы по специальности..., опыт работы в данном направлении...»

Хотя часто в требованиях к вакансии и пишут «опыт работы в данном направлении», не стоит отчаиваться и оставлять попытки получить интересующую Вас позицию, отвечает Валерия Чернецова. Возможно, что опыт в области финансового мониторинга окажется востребованным и сможет «перевесить» требование к опыту работы в недвижимости. А если еще позаботиться заранее приобретением специализированных теоретических знаний в этой сфере, вполне возможно поучаствовать в конкурсе на вакансию. Переквалификации между такими сферами, как банковское дело, страхование, инвестиции, недвижимость и прочие, часты и возможны.

Возможно, отсутствие профильного опыта не позволит сразу занять искомую позицию, но соискателю могут предложить должность на ступеньку ниже, поработав на которой эффективно, он с полным правом сможет рассчитывать на повышение в недалеком будущем.

Смена профессии всегда сопровождается понижением в должности и в уровне дохода, соглашается Елена Сидоренко.

Попробуйте обратиться к Penny Lane Realty, приглашает Елена Попова: «Время от времени, наши рекрутеры ищут подобных специалистов, если сможете “продать” себя на встрече, добро пожаловать в наш холдинг!»

Особо ценные головы

Бизнес в целом и банкинг в частности оправились от кризиса, однако уже ясно, что массовой гонки за расширением кадров больше не будет. Означает ли это, что в ближайшем времени на рынке труда усилится роль «охоты» за наиболее ценными головами?

Безусловно, роль "охоты" за ценными головами будет только усиливаться, уверен Александр Белов. Другое дело, что этим головам все труднее и труднее будет доказывать свою ценность. Будет цениться не только обладание уникальным опытом и знаниями, а самое главное - умение применять их на практике - в бизнесе конкретного работодателя.

Валерия Чернецова согласна с утверждением, что от кризиса рынок труда почти оправился и гонка за кадрами уже «стартовала». «Согласно данным нашего июльского дайджеста, темп прироста вакансий опережает темпы прироста резюме. За полгода количество вакансий выросло на 64%, а количество активных резюме уменьшилось на 6%», - поясняет Чернецова.

«Ценные» головы ценились всегда, охота за ними велась даже в кризис и будет продолжаться дальше», - полагает Ольга Гранкина. В текущей ситуации на рынке работодатель может сосредоточить свое внимание на профессионализме кандидатов.

На рынке ощущается дефицит высокопрофессиональных кадров, тенденция к «переманиванию» ценных сотрудников ощущается уже сейчас, и в дальнейшем будет укрепляться, - уверена Татьяна Бартюк.

Такая же точка зрения и у Елены Поповой: “охота” за ценными головами, безусловно, будет, конкуренция тоже, хорошие профессионалы нужны всем и всегда, особенно сейчас.

По словам Марины Павликовой, "ценные головы" востребованы были всегда, особенно на руководящих должностях. Конечно, сейчас работодатели осуществляют более тщательный отбор кандидатов.

… И напоследок – HR-анекдот от Ольги Гранкиной. «Звонок в компанию. - Добрый день! А вы хороших менеджеров на работу берете? - Берем. - А где вы их берете?».

Этим сказано очень многое. Станьте знающим специалистом, стройте карьеру планомерно, имейте четкую цель, не гонитесь за сиюминутной выгодой (например, за прибавкой к зарплате в 3000 рублей на каждом новом месте работы), советует Гранкина. А главное - получайте от работы удовольствие. И тогда ваша «ценная голова» будет всегда востребована.

Особенно если она свежевымытая.